임금피크제 대법 판결 쟁점과 대응방안 세미나

[보도자료] 2022-06-08 | 고용정책팀 김용춘 팀장

[전경련] 6월 9일(목) 조간_임금피크제 대법 판결 쟁점과 과제 세미나 보도자료.hwp

제2의 통상임금 사태 될라… 기업들 소송대란 우려

<전경련, ‘임금피크제 대법 판결 쟁점 및 대응방안’ 세미나 개최>

- 대법원의 임금피크제 유효성 기준, 노사 입장 극명하게 갈릴 수밖에… 노사 갈등 우려

- 대법원 기준, ‘정년연장형’에도 적용 가능성… 도입 목적의 타당성 충분히 고려돼야

- 임금삭감 적정성 검토, 업무강도 조정 등으로 임금피크제 노사분쟁 사전예방 필요

- 임금체계 개편 시 취업규칙 변경절차 완화, 컨설팅 지원 확대 등으로 직무‧성과급 확대 필요

< 주요 기업 인터뷰 >

#A기업 : “현재 임금피크제 적용 비율이 약 30%에 달하고, 추후 임금피크제 적용 예정인 근로자들도 많은 상황에서 금번 대법원 판결 이후 노조가 임금피크제 규정 변경 또는 폐지를 요구하려는 움직임이 보여 전전긍긍이다. 내부적으로 긴급하게 대책을 마련 중이다.”

#B기업 : “우리 회사는 수십 년간 노사 간 평화적인 문화가 정착되어 있었고, 임금피크제도 이러한 문화를 바탕으로 노사 합의로 도입하여 원만하게 운용하고 있다. 하지만 이번 판결을 계기로 노조가 기존 합의를 뒤엎고 이의를 제기하지 않을까 우려가 높다. 수십 년간 이어온 평화적인 노사 문화도 깨질 수 있어 걱정이다.”

#C기업 : “한국노총의 임금피크제 대응지침이 배포되면서 노조가 임금피크제 효력을 검토하기 시작했다. 대법원이 제시한 기준은 노사 양측이 주관적으로 느낄 수밖에 없는 사안이다. 노사 관계에 비상등이 켜졌다.”

위 내용은 지난 5월 26일, 노사 간 합의 하에 도입된 임금피크제를 연령에 따른 차별로 위법하다고 판단한 대법원 판결이 나온 이후 주요 기업들을 인터뷰한 것이다.

전경련은 6월 8일(수) 전경련회관 컨퍼런스센터에서 지난 5월 26일 선고된 임금피크제 관련 대법원 판결의 주요 내용과 예상 쟁점을 파악하고 향후 기업 대응방안 및 정책적 개선과제를 모색해보는 세미나를 개최했다.

권태신 전국경제인연합회 부회장은 개회사를 통해 “연령만을 기준으로 한 임금피크제를 무효라고 판단한 대법원이 제시한 기준은 도입 목적의 정당성, 근로자들이 입는 불이익의 정도, 업무량 조정 등의 대상조치 여부 등 노사 간 입장이 극명하게 갈릴 수밖에 없는 사안”이라며, “금번 판결은 이미 노사 간 합의로 임금피크제를 도입하여 운용 중인 산업현장에 노사 갈등을 촉발시킬 것”이라고 우려했다.

이어서 “임금피크제는 고령자에게 정년까지 안정적인 일자리를 보장하고 청년들에게는 더 많은 취업기회를 제공하고자 도입된 제도인 만큼, 이러한 순기능이 효과적으로 발휘될 수 있도록 향후 재판에서는 현장의 목소리를 반영하여 신중한 해석이 이뤄져야 한다”고 강조했다.

이 날 세미나에서는 김도형 법무법인 율촌 변호사가 ‘임금피크제 대법원 판결의 이해’를 주제로, 이광선 법무법인 지평 변호사가 ‘임금피크제 대법원 판결의 쟁점 및 기업 대응방안’을 주제로 각각 기조발제를 했다. 마지막 순서로 최준선 성균관대 명예교수와 이상희 한국공학대(舊한국산업기술대) 교수가 참석한 패널토론이 있었다.

대법원 기준, ‘정년연장형’에도 적용될 가능성… 도입 목적의 타당성 충분히 고려돼야

첫 번째 기조발제자로 나선 김도형 법무법인 율촌 변호사는 “대법원은 정년을 그대로 유지한 채 도입된 임금피크제의 유효성 판단 기준으로 ①도입 목적의 타당성, ②근로자들이 입는 불이익의 정도, ③업무량 조정 등 대상조치 도입 여부, ④임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적에 활용되었는지 여부 등 총 4가지를 제시했다”며, “금번 판결에서 문제가 된 사안은 임금피크제가 인건비 부담 완화 등 경영효율성 제고를 위해 도입되어 그 목적의 정당성이 결여됐던 점과 임금삭감에 대응하는 업무내용 변경 등 대상조치가 미흡했던 점”이라고 설명했다.

그리고 “금번 판결은 2013년 고령자고용법 개정에 따른 정년 60세 의무화 이전에 도입된 ‘정년유지형’ 임금피크제에 관한 것이지만, 대법원이 제시한 기준은 법 개정 이후 정년연장 조치에 수반하여 실시된 임금피크제의 유효성 판단에도 영향을 미칠 것으로 예상된다”며, “이 경우 법원은 임금피크제 도입 목적의 타당성 판단 시 법 개정에 따른 실시 배경을 충분히 고려해야 하고, 임금피크제 시행 내용이 현저하게 불합리하지 않는 한 그 효력을 부정함에 있어서는 신중할 필요가 있다”고 주장했다.

임금 삭감 적정성 검토, 업무강도 조정 등으로 임금피크제 노사분쟁 사전예방 필요

두 번째 기조발제자로 나선 이광선 법무법인 지평 변호사는 “‣대법원이 밝힌 임금피크제 유효성 기준이 정년연장형 임금피크제에도 적용될지, ‣정년 60세 의무화 시행(2016년 1월)으로 정년이 연장된 이후 도입된 임금피크제 유효성은 어떻게 판단할지, ‣임금피크제 무효로 인한 임금 청구의 소멸시효는 임금채권(3년), 불법행위 손해배상청구권(10년) 중 어느 것이 적용될지 등 판단하기에 모호한 부분들이 있고, 엎친 데 덮친 격으로 노조의 줄소송이 예고되어 있어 기업들은 당혹감을 감추지 못하고 있다”라고 언급했다.

이어서 “기업들은 대법원이 밝힌 기준에 따라 직무 대비 임금 삭감 정도의 적정성, 임금피크제로 확보된 재원의 활용방안, 이직‧퇴직 대비 교육 등 보장책 등에 관하여 노조와의 공감대를 형성하고 노사분쟁을 사전에 예방해야 한다”며, “업무량 및 업무강도 조정 등 대상조치 도입, 임금피크제 도입 전후 신규채용 규모 비교 등으로 임금피크제 유효성 확보 방안을 마련하고 경영불확실성을 최소화할 필요가 있다”고 조언했다.

임금체계 개편 시 취업규칙 변경절차 완화, 컨설팅 지원 확대 등으로

직무‧성과 중심 임금체계 활성화 필요

기조발제에 이어 진행된 패널토론에서 최준선 성균관대 명예교수는 “이번 판결은 정년보장형 임금피크제에 한정된 판결인데, 사회 일각에서는 이를 아전인수 격으로 해석해 소송을 부추기고 있다”고 지적하며, “임금피크제는 임금의 하방경직성이 높은 현실에서 고령자의 고용 안정과 청년의 취업 기회를 보장하기 위해 불가피하게 도입된 것인 만큼,　임금피크제 도입 등 임금체계 개편 시 개별 근로계약 또는 직군ㆍ직급 단위 근로자대표의 동의만으로 가능하도록 취업규칙 변경절차를 완화하는 등 정책적 개선방안이 마련되어야 한다”고 주장했다.

이상희 한국공학대 교수는 “우리나라 기업들은 주로 호봉급제를 사용하고 있어 세계적으로 임금 연공성이 가장 높은 수준인데, 저성장‧고령화 시대로 접어들면서 청년실업 문제와 함께 호봉급제의 지속가능성 문제가 대두되고 있어 근본적인 임금체계 개선이 이루어지지 않는 한, 임금피크제는 필요 불가결하다”며, “정부는 직무‧임금정보 인프라 확충, 임금체계 개편 컨설팅 지원 확대 등으로 직무‧성과 중심 임금체계를 활성화해야 하고, 금번 판결로 산업현장이 동요되지 않도록 설명회 지원 등의 노력도 적극 전개할 필요가 있다”고 강조했다.

※ [첨부] ‘임금피크제 대법 판결의 쟁점과 대응방안’ 세미나 개요