전경련, 2020년 노사현안 설명회 개최

[보도자료] 2019-12-19 | 고용창출팀 정조원 팀장

근로시간, 임금, 고용형태 등 노동시장 유연화 정책 추진 필요

- 2019년, 노동정책에 대해 현장과 전문가들의 우려 목소리 높아

- 특수형태근로종사자의 노조법상 근로자성 인정 판결로 교섭요구 증가 예상

- 직장내 괴롭힘 금지에 대한 사회적 관심 고조, 관련 소송 증가 전망

양질의 일자리를 창출하기 위해서는 근로시간, 임금, 고용형태 등에서 유연성이 보장되는 노동시장 유연화 정책이 필요하고, 인사⋅노무 실무측면에서는 특수형태근로종사자¹⁾ 의 근로자성을 인정한 판결, 직장 내 괴롭힘 분쟁 등과 관련 충분한 대비가 필요하다는 의견이 제기되었다.

1) 독자 사업장이 없으면서 계약된 사업주에게 종속된 채, 직접 고객을 창출해 일한 만큼 소득을 얻는 직종의 종사자를 의미하며(통계청 용어해설) 보험설계사, 학습지교사, 골프장 캐디, 건설기계 운전기사, 택배기사, 퀵서비스 기사, 대리운전기사, 대출모집인, 신용카드 모집인 등은 산재보상법에서 특수형태근로종사자의 범위로 지정. 고용부는 방문판매원, 대여제품 방문 점검원, 방문 교사, 가전제품 설치기사, 화물차주 등을 신규로 특수형태근로종사자에 포함시키는 방안 추진 중

전국경제인연합회(이하 전경련)는 12월 19일(목) 전경련회관 컨퍼런스센터에서 “2020년 노사현안 설명회”를 개최했다.

탄력근로 및 선택근로 단위기간 연장 등 유연근로시간제 전반 개선 시급

권태신 전경련 부회장은 인사말을 통해 “지난 2∼3년 동안 추진된 노동정책은 기업경영 리스크를 높이고, 양질의 일자리를 창출하지 못하는 결과를 초래했다”고 말했다. 이어서 “양질의 일자리를 창출하기 위해서는 근로시간, 임금, 고용형태 등에서 유연성이 보장되는 노동시장 유연화 정책을 추진해야 한다”고 주장했다. 그리고 “이를 위해 탄력근로 및 선택근로의 단위(정산)기간을 연장하는 등 유연근로시간제도 전반을 시급히 개선해야 한다”고 강조했다. 또한 “최저임금도 기업의 수익성을 기초로 지역별⋅업종별로 차등 적용할 필요가 있으며, 또한 업무 특성 등을 감안해 다양한 형태의 고용을 보장하는 방안을 마련해야 한다”고 언급했다. 아울러 “선진국에 비해 근로손실일수와 쟁의행위건수가 많은²⁾ 우리나라는 낙후된 노사관계 풍토를 개선하기 위해 쟁의시 대체근로를 허용하는 등 노사간 힘의 균형을 유지할 수 있는 제도가 필요하다”고 덧붙였다.

2) 지난 10년간 우리나라의 근로손실 일수는 영국의 1.8배, 미국의 7배, 일본의 172배 수준이고, 쟁의건수도 영국의 3배, 일본의 14배, 미국의 61배 수준(한국경제연구원 보도자료, ‘최근 10년(2007~2017년) 한․미․일․영 4개국 노사관계지표 비교’ 2019.12.16)

노조 또는 근로자 과반수 동의로 변경한 취업규칙 보다
개별 근로계약이 우선한다는 판결에 대한 대비 필요

법무법인 태평양의 이욱래 변호사는 최근 대법원이 “사용자가 과반수 노동조합의 동의를 받아 취업규칙 불이익 변경³⁾ 을 통하여 임금피크제를 도입하였더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약이 존재하는 경우에는 반대 의사를 표명한 직원들로부터 별도 동의를 받아야 한다”는 취지의 판결을 소개하면서, “취업규칙 불이익 변경 절차를 거치는 경우 개별 근로계약이 그보다 유리한 근로조건을 정하고 있는 지를 확인할 필요가 있다”고 언급했다. 또한 “대법원은 자동차 판매원, 철도역사 매점운영자도 노동조합법상 근로자로 인정했다”고 전하면서, “특수고용형태근로종사자 등의 직업을 중심으로 조합이 설립되어 교섭을 요구해오는 사례가 증가하고 있다”고 언급했다. 그리고 “금년 중에도 사내하도급 근로자의 불법파견 여부에 대한 판결 결과가 케이스마다 조금씩 달랐다”고 지적하면서 “기업들은 사내하도급과 관련해서 업무 구분을 명확히 하고 지휘-명령관계 관련 논란이 없도록 대비해야 한다”고 강조했다.

3) 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 함(근로기준법 제94조)

플랫폼 노동자의 근로자성 및 직장 내 괴롭힘에 관한 분쟁 증가 예상

법무법인 태평양의 구교웅 변호사는 “고용노동부가 최근 음식배달 플랫폼 노동자를 근로기준법상 근로자로 인정한 사례를 언급하면서 이를 계기로 향후 특수형태근로종사자의 근로기준법상 근로자성을 다투는 사건이 큰 폭으로 증가할 가능성이 있음을 지적했다. 다만 “고용노동부는 보도자료를 통하여 해당 사건의 경우 일반적인 배달 대행기사의 업무 실태와는 다소 차이가 있다고 밝히고 있어⁴⁾ 위 사례를 섣불리 확대해석하는 것은 금물”이라고 언급했다. 또한 “근로기준법의 개정으로 직장 내 괴롭힘을 금지하는 규정이 도입되면서 이에 관한 사회적 관심이 고조되고 있고 그에 따라 관련 분쟁도 증가하고 있는 추세”라고 소개하면서 “최근 고용노동부 1호 진정사건이 직장 내 괴롭힘으로 인정되지는 않았지만 아직 그 판단 기준에 관한 선례들이 충분치 않아 당분간 직장 내 괴롭힘 해당 여부에 관한 실무상 혼선이 발생할 수 있다”고 경계했다. 그리고 지난해 초 대법원이 통상임금 관련 소송에서 “근로자의 추가 법정수당 청구가 기업의 존립을 위태롭게 해 신의칙에 위반되는 지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다”고 판시한 후 사용자의 주장이 배척되는 판결이 잇따라 나오고 있다” 고 덧붙였다.

※ 유첨 : 2020년 노사현안 설명회 개요